ORGANIZAȚII pentru oameni și OAMENI pentru organizații - Florin Somodi

ORGANIZAȚII pentru oameni și OAMENI pentru organizații

Doru Șupeală de om de marketing. Sau de markethink 🙂 cum se definește singur pe profilele de social media. Gândește mult și postează mult pe social media. Ironic, chiar cinic. Trage în toate direcțiile fără milă. 

L-am invitat pe Doru în podcasturile Vision12 pentru că are două preocupări majore pe care le apreciem în mod deosebit și despre care l-am invitat să ne vorbească: Employer branding și Școala SPOR (leadership și responsabilitate pentru tineri angajați sau viitori angajați). Este ceea ce noi apreciem a fi antreprenoriat educațional

Doru este foarte pasionat de marketing, oameni și economie. A fost bursier la MBA-ul pe care University of Hull îl derulează împreuna cu BT în Cluj-Napoca iar în prezent urmează un doctorat în cadrul UBB unde studiază climatul organizațional din perspectiva încurajării creativității și inovației. Este de asemenea antreprenor și consultant pentru companii importante din România.

Prin urmare, subiectele pe care le-am abordat în podcast reflectă preocupările menționate: educație și formarea viitorilor lideri și employer branding. Despre cum organizațiile devin mai umane și mai înțelepte, mai calde și mai primitoare pentru oameni, despre cum se poate construi o cultură și un climat favorabile și oamenilor, și businessului, despre leadership, devenire, și responsabilitatea față de propriul destin profesional dar mai ales față de ceilalți, ca și lideri servanți.

https://youtu.be/i_C9kbi4rhE

Am început discuția cu Doru, invocând contextul inventării muncii și companiilor în contextul covid19, și despre provocările survenite în viața organizațiilor, pentru actualii angajați și lideri.

Schimbarea modului în care colaborăm a fost un șoc.

  • Au fost cazuri în care trecerea la munca independentă din spațiul personal a fost o catastrofă pentru unele companii.
  • Companiile nu au fost pregătite, nu au avut instrumentele pentru a coordona și a face munca să se întâmple. 
  • Au descoperit că modul în care conduceau operațiunile era total nepotrivit, în special pentru managerii obsedați de control. Acești manageri erau demoralizati pentru că nu pot să schimbe mind set-ul oamenilor de la distanță.
  • Cele mai multe organizații au oameni care-și doreau astfel de muncă de la distanță dar nu aveau condiții pentru aceasta formă de muncă zi de zi. (instrumentele, banda de internet, disciplina, confortul și decorul de birou, nu de camera de copii 🙂 ); a fi productiv în astfel de mediu este o mare provocare. 

Cel mai mult le lipsesc oamenilor relațiile sociale.

  • Dincolo de activitatea productivă, există conexiunile umane în cadrul organizațiilor și echipelor. 
  • Exista multiple canale de comunicare formale și informale anihilate de criză.
  • La munca de birou există schimbul direct de informații nu doar verbal. În online lipsește, ceea ce poate afecta productivitatea și moralul.

Despre cultura și climatul organizației în online

  • Se observă o rupere sau subțiere a relațiilor dintre oameni ceea ce este periculos pentru organizații pentru că acestea fac parte din secretele construirii unor echipe performante. Este motivul pentru care foarte mulți vor să se întoarcă la birou. 
  • Lipește sprijinul managerial (mentoratul), care nu se poate face eficient online. 
  • Gesturile strict umane, o bătaie pe umăr, o privire, un ton anume lipsesc complet online.

Cum îi ajută Doru pe clienți în proiectele de consultanță?

  • dupa 20 de sesiuni ale cursului de Employer Branding, live în sală, la care au participat 3 categorii de oameni: hr-iști (40%), oameni de marketing (40%)  antrepreprenori și studenți (20%) concluzionează că cei care vin din companii mici au încredere că pot sa aplice 100% ce s-a discutat la curs, ceilalți spun că e foarte frumos ce se discută dar că la ei în companie nu se va putea implementa nici 10% din bunele practici. 
  • Ca și consultanti putem să-i ajutăm dacă vor să fie ajutați. Dar suntem ca și medicii. Nu ne putem vindeca în locul bolnavului.
  • Poți sa faci o diagnoză și pacientul decide ce vrea să vindece. Unii s-au împrietenit cu boala și nu vor să vindece nimic.
  • Le ofer un framework, imagine de ansamblu și le arăt toate ingredientele, componentele și instrumentele care pot compune o propunere de valoare pentru viitori angajați. Nu e musai să le folosești pe toate douăsprezece sau pe toate în aceeași proporție. 

Etapele procesului de consultanță în employer branding

  • cunoaștere și audit, explorare prin cercetare externă a reputației de angajator.
  • stabilirea surselor de informații împreună cu clientul.
  • definim lista de probleme: lista clientului și lista mea, rar sunt egale 🙂
  • decidem împreună la ce lucrăm și stabilim o serie de obiective
  • le arăt un proces din 4 etape: discover, design, development, deliver. 
  • Cele mai multe organizații vor direct faza 4. 
  • Durata programului depinde de la organizație la alta, de la 3-6 luni  la câțiva ani.

Cultura organizațională și ce se poate schimba? Cine e responsabili de asta?

  • Cultura unei organizații apare când acea organizație se naște. Atunci începe reputația și cultura.
  • Nu prea le place antreprenorilor sau managerilor etapa de discover, dar trebuie să fii foarte onest cu tine. la vârf există această reținere sau limitare. 
  • Din fericire tot mai mulți antreprenori tineri sunt tot mai onești și vor să construiască pe curat. Generațiile mai vechi nu vor decat putere și avere și nu îi interesează o construcție pe termen lung. Dovada că unii sunt deja faliți sau au vândut afacerile.
  • Cei care construiesc acum înțeleg că e nevoie de o altă abordare. Compania nu este proprietatea lor. Antreprenorul devine proprietatea organizației. Nu poți lua pauza de la calitatea de antreprenor. 
  • Exemple de organizații de la noi pe care le-am cunoscut și le admir: Bitdefender, UI Path, Evonomics (IT Constanta), Wolfpack digital, Airports labs, Blugento, Evozone, Arcadia 9medical Iași), Miele (electrocasnice Brașov). 
  • Importantă e contruirea unei culturi și climat pentru creativitate și inovație. Aici intră tot: gândire procese interne, selecție oameni, interacțiunea și motivarea oamenilor, knowledge management. 

Antreprenoriat educational prin ONG: Scoala SPOR.

Am creat scoala Spor pornind de la experiențele avute ca angajați prin diverse organizații. Cea mai mare problemă a tinerilor din organizații este că nu au mentori. Ies din facultate de 24-25 de ani nu prea știu să facă nimic practic. Vin îndopați de teorie și ajung în organizații direct la treabă. Primesc ceva training dar strict legat ce unele task-uri dar nu au nici un fel de ghidaj în dezvoltarea personală și profesională pentru a face alegeri de carieră. Școala românească nu îi ajuta să își descopere vocația și punctele de interes. Majoritatea vor schimba multe cariere de-a lungul carierei pentru că se schimbă economia. Mulți fac deja mai multe meserii simultan. 

Multe organizații încă aleg să pună lideri pe cei care nu sunt pregătiți sau nu doresc rolul, ci doar banii de lider nu și responsabilitățile. Într-un astfel de climat oameni nu cresc, nu se dezvoltă, nu au inițiative, nu au curajul de a da rateuri, deci nu au ocazia să învețe.

Pornind de la acestea, am zis să adunăm în școala SPOR oameni faini care pot să împărtășească din experiența lor. Încercăm să deschidem ochii și să le dăm surse de inspirație și modele care în cazul nostru au funcționat. Îi invităm să gândească, să caute informații, să lucreze în echipă, să colaboreze.

Aducem în Scoala SPOR oameni experimentați dispuși să facă sharing de experiențe și să ofere mentorat. Valorificăm expertiza noastră de top manageri ca să ajutăm organizațiile să facă lucrurile mai corect.

Fiecare curs creaza o comunitate profesională care mai apoi face schimb de informații și se consultă reciproc. Se derulează sub formă de module intense de o zi, maxim două, cu volum uriaș de informație. Pregătim oamenii înainte de curs și multe materiale post curs. Tratăm lucrurile în mod dinamic. Nu sunt două cursuri la fel ci adaptăm conținutul și arhitectura la cei prezenți în seria respectivă. 

Alegem să livrăm informații și experiență care poate să producă schimbare pozitivă în organizații.

Noi toți avem nevoie de alte modele de lideri pe care să le folosim ca inspirație pentru masa critică de schimbare profundă spre modelul de lider servant.

Dacă reușim să perpetuăm acest model (întâlnit în organizațiile inteligente) jumătate de drumul de făcut pt a fi o altfel de țară și a fi altfel de businessuri, e deja făcut. 

Pe Doru Șupeală îl puteți urmări online:

https://www.facebook.com/doru.supeala

https://www.linkedin.com/in/dorusupeala/

https://dorusupeala.ro/

https://scoalaspor.ro/

Urmăriți-ne în continuare și pe principalele aplicații de podcast:

Apple Podcast

https://podcasts.apple.com/ro/podcast/vision12-ro-podcasts/id1510125719?i=1000477059887

Spotify

https://open.spotify.com/episode/68BCYus9i6S6U9ArrfyRlx?si=xppUWJfUQvGuggQxHQ0vJw

Simplecast

https://vision12-ro-podcasts.simplecast.com/episodes/organizatii-pentru-oameni-si-oameni-pentru-organizatii