Resursele Umane - Departament intern sau externalizat? - Florin Somodi

Resursele Umane – Departament intern sau externalizat?

Diana Ianchis se alatura echipei de experti Vision12 aducand experienta sa de 14 ani in management de resurse umane, servicii de recrutare, coaching si antreprenoriat. Serviciile ei pot fi accesate in cadrul programului Vision12 dar nu numai.

Diana a raspuns la cateva intrebari:

– Care sunt companiile care are avea nevoie de serviciul de resurse umane?

– Cand apelam la un serviciu de HR externalizat?

– Unde putem interveni pentru a-i ajuta pe clientii Vision12 si nu numai, in ceea ce priveste resursele umane?

– De ce sa apeleze la recrutare externa si nu la realizarea interna a cestui process?

– Care sunt cele mai frecvente erori facute de nespecialisti?

Care sunt companiile care au nevoie de serviciul de resurse umane?

Cel putin teoteric toate companiile au nevoie de HR. Masura in care au nevoie si tipurile de servicii necesare difera de la firma la firma. Nu in toate cazurile se justifica existenta unui departament intern de HR insa de servicii pe acest domeniu fiecare companie va avea nevoie mai devreme sau mai tarziu. Majoritatea persoanelor cand discutam de HR se opresc de regula fie la activitatea administrativa si de salarizare, fie la cea de recrutare, acestea fiind cele mai cunoscute. HR-ul cuprinde si alte arii de activitate, procese complexe pe care le desfasoara sau in care joaca un rol de suport. Activitati de instruire, training, activitati de coaching cu managerii, suport in derularea proceselor de evaluare, partea de compensatii si beneficii intra sub umbrela resurselor umane.

Cand apelam la un serviciu de HR externalizat?

HR-ul externalizat este binevenit atunci cand un un angajat full time pe acest job nu se justifica din punct de vedere financiar iar firma se confrunta cu problem specifice acestui domeniu. De pilda, o firma care are 30-50 de angajati si nu deruleaza procese foarte complexe pe acest domeniu poate apela doar atunci cand are nevoie. Poate externaliza acrivitatea de administrativ si payroll chiar daca aceasta trebuie realizata lunar deoarece strict acesta activitate nu ar justicica un angajat cu norma intreaga. Se poate externaliza activitatea de recrutare cand incidenta proceselor de recrutare nu este una mare. Chiar si daca ne referim la 1-2 posturi pe luna, acestea nu ar justifica un HR intern. In cadrul firmelor mari externalizarea se face fie pentru activitati pentru care nu intotdeauna exista competenta (de pilda evaluarea si gradarea posturilor, training) sau in zone in care poate exista un peak ce nu poate fi acoperit (o nevoie de 30 de angajati de pilda intr-un termen foarte scurt iar cei din intern sunt deja foarte ocupati).

Unde putem interveni pentru a-i ajuta pe clientii Vision12 si nu numai, in ceea ce priveste resursele umane?

Avand in vedere ca pana acum am reusit sa lucrez cu diverse tipuri de companii, sectoare de activitate in anii acestia de experienta fie ca angajat, fie ca si consultant putem sa-I ajutam pe majoritatea proceselor de HR. E foarte important este sa ajungem sa cunoastem cu exactitate nevoile clientilor, iar apoi in functie de un plan asumat bilateral sa incepem sa contruim. Ce trebuie ei sa stie este ca putem sa le oferim solutii insa vor fi parte integranta in implementarea acestora.

De ce sa apeleze la recrutare externa si nu la realizarea interna a cestui process?

Daca exista competenta interna, e clara directia in catre angajatorul trebuie sa mearga. In cazul in care nu exista competenta interna, consultantul creioneaza clar postul in cele mai mici detalii si are deja anuntul. Stabileste mediile de promovare ale acestuia in functie de ce candidat cautam (nu o sa cautam muncitori in constructii de pilda pe Linkedin insa putem sa dam de ei altfel in mediul online). Stabileste si modul in care vor fi evaluati acesti candidati, impreuna cu clientul. Consultantul extern vede candidatii si ii prezinta clientului doar pe cei care se pliaza pe profil, deci iata cum nu consumam inuil timpul unor manageri care desigur au treburi mai importante de facut. Totodata consultantul va consilia clientul cu privire la plusurile si minusurile candidatilor. Cu toate ca ne dorim, rare vor fi ocaziile unui candidat perfect. Mai apoi poate fi oferita consultanta cu privire la modul in care noile persoane trebuie integrate atat pe post cat si in cadrul companiei. Multi se opresc in proces odata cu ofertarea unui candidat iar apoi se mira ca pleaca repede dupa ce au fost angajati. Modul in care a fost realizat procesul de integrare cantareste cel mai mult in decizia luata de o persoana de a pleca inca din perioada de proba. Daca clientul insista ca doreste sa faca lucrurile intern, putem si acolo sa-i fim de foarte mare ajutor. Il ajutam sa identifice persoana potrivita si putem sa o instruim cu privire la ceea ce face. Putem sa ne uitam la acest lucru ca si la o investitie pe termen lung, platim niste bani acum insa beneficiile le vom avea multa vreme de aici incolo.

Care sunt cele mai frecvente erori facute de nespecialisti?

1. Nu dau toata informatia necesara candidatilor

2. Nu obtin toate informatiile necesare de la candidat

3. Nu deruleaza un process de integrare prin care sa-si asigure retentia noului angajat Partea buna in recrutare este ca de multe ori poti sa ai noroc.

LinkedIn Diana Ianchis

YouTube

Simplecast

Apple Podcast

Google Podcast:

Spotify